Voor de beste ervaring schakelt u JavaScript in en gebruikt u een moderne browser!

'Diversiteit kan de besluitvorming verbeteren, de creativiteit bevorderen en de productiviteit verhogen. Het is fijn dat we bij het werken aan diversiteit en inclusie goede resultaten boeken. Maar naast het zakelijke argument is er ook een moreel argument. Het bevorderen van diversiteit en inclusie sluit aan bij de waarden van de universiteit en de faculteit. Vanuit dat perspectief is diversiteit de juiste keuze', zegt Siri Boe-Lillegraven, Faculty Diversity Officer van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (EB). In dit interview meer over hoe zij werkt aan diversiteit en inclusie.

Siri Boe-Lillegraven

Diversiteit en inclusie tijdens de coronacrisis

Door de coronacrisis is de relevantie van het nadenken over diversiteit en inclusie nog meer centraal komen te staan. Siri: 'Hoewel we allemaal de gevolgen ondervinden van hetzelfde grootschalige fenomeen, zijn onze specifieke uitdagingen en risico’s tijdens de coronacrisis niet hetzelfde. Niet iedereen heeft hetzelfde uitgangspunt en dezelfde middelen beschikbaar om hierop te reageren. Het is denk ik belangrijk om dit te onthouden wanneer we de gevolgen van de crisis voor onze medewerkers en studenten bekijken. Zo bevinden velen van ons zich in een fase waarin ze zich realiseren dat de nieuwe manieren van werken en studeren minder tijdelijk zijn dan we hadden gehoopt. Mensen ervaren een hoge werkdruk en er heerst onzekerheid over wat er komen gaat. Dit kan een belasting zijn voor de meeste studenten en medewerkers.

Op een bepaalde manier wordt de diversiteit onder studenten tijdens een crisis zichtbaarder. Zo zijn de zorgen van afgezonderde studenten in een studentenhuis wellicht anders dan die van studenten die vanuit een (over)vol gezinshuishouden werken. Studenten, en zeker degenen met bestaande fysieke of psychische aandoeningen, profiteren van meer dan alleen de traditionele IT-ondersteuning bij de aanpassing naar een virtuele studie-omgeving. Behalve van geweldige initiatieven die individuen ontplooien, profiteren we enorm van de structuren die al voor de crisis bestonden, zoals de studieadviseurs, studentendecanen, vertrouwenspersonen en de studentencommunicatieteams. Wel hebben we nog een belangrijke uitdaging, en die geldt voor zowel studenten als medewerkers: oog hebben voor de behoeften van mensen die we niet zien of horen. Een deel van de oplossing is het onderhouden van sociale contacten. Het goede nieuws is dat we hierin allemaal iets kunnen betekenen, maar goede officiële ondersteuningsregelingen en -maatregelen zijn eveneens van cruciaal belang.'

Het wervingsproces is een prioriteit

Siri, die in Noorwegen werd geboren en in Denemarken haar PhD- en MBA-diploma haalde, is sinds het najaar van 2019 de Faculty Diversity Officer van de FEB. 'Ik voelde me meteen welkom in mijn sectie op de Amsterdam Business School. Een van de dingen die me aansprak, was de vriendelijke en inclusieve sfeer', vertelt ze. Siri werkt nu aan de invoering van het door haar voorganger gemaakte actieplan voor diversiteit: 'Een van de grootste prioriteiten is onze werving. We willen getalenteerde kandidaten die buiten de heersende norm vallen, extra aandacht en prioriteit geven. We staan voor de uitdaging meer vrouwelijke wetenschappelijke medewerkers te werven en we willen een diverse vertegenwoordiging van culturele achtergronden. We hebben al verschillende concrete wervingsdoelen gesteld. De lijst met geselecteerde kandidaten moet voor ten minste 33% uit vrouwen bestaan en in 2023 moet 30% van alle nieuwe hoogleraren vrouw zijn.' Een van de hoofddoelen voor dit jaar is het huidige proces op het gebied van werving in kaart brengen en deze verder verbeteren. Siri: 'We kunnen een structuur scheppen die het eenvoudiger maakt het belang van diversiteit voor ogen te houden. Door de focus op gendergerichte doelstellingen kunnen andere diversiteitsaspecten echter makkelijk ondergesneeuwd raken. Je moet constant alert zijn om dit te voorkomen. In het ideale geval kunnen we ons aan het begin van het rekruteringsproces richten op een groep sollicitanten die in vergelijking met nu diverser is. Dan hoeven we wellicht minder te steunen op doelstellingen in de latere selectiefasen.'

Intensievere samenwerking met studenten

Een ander prioriteitsgebied is het intensiveren van de samenwerking met studenten. 'Persoonlijk zou ik graag meer rechtstreeks contact hebben met de studentenorganen, zoals de facultaire studentenraad, over hoe zij omgaan met diversiteit en inclusie. Ik zoek ook meer studentenleden voor de facultaire diversiteitscommissie. Onze studieadviseur, de onderwijsbalie, de beheerders van het onderwijsprogramma en anderen leveren allemaal een bijdrage aan de verwezenlijking van onze diversiteitsdoelen met betrekking tot studenten. Het zijn belangrijke eerste aanspreekpunten, ze zijn er voor specifieke en potentieel kwetsbare groepen studenten en ze helpen studenten oog te hebben voor en bij te dragen aan diversiteit en inclusie.'

Een aantal initiatieven die in brede zin verband houden met diversiteit onder studenten zijn de introductie- en aanmeldingsprogramma’s, studentbetrokkenheidsprojecten, stressmanagementworkshops en gemeenschapswerk. De faculteit biedt cursussen aan op het gebied van Nederlandse taalvaardigheid om internationale studenten te helpen integreren en betaalt de kosten terug wanneer studenten slagen voor cursussen die door het Instituut voor Nederlands Taalonderwijs en Taaladvies (INTT) worden aangeboden. Siri: 'Met een maatjessysteem, dat door ons is getest, kun je zorgen dat nieuwe studenten makkelijker integreren en dat er contacten ontstaan tussen Nederlandse en internationale studenten. Op onze faculteit bespreken we nu hoe een dergelijk systeem kan worden gebruikt in de context van studeren en doceren op afstand. Een andere belangrijke discussie heeft betrekking op hoe de start van de opleiding ook voor Nederlandse studenten kan worden verbeterd, met name voor studenten die vooraf niet bekend zijn met Amsterdam.'

Een academische instelling als de UvA is bij uitstek de plaats voor debat.

Inclusief doceren en debatteren

De faculteit Economie en Bedrijfskunde biedt cursussen aan om docenten te helpen diversiteit in te bouwen. Siri: 'We hebben een cursus over inclusief doceren. Docenten krijgen de uren die zij aan deze cursus besteden vergoed. Een belangrijke volgende stap is het opnemen van een module over diversiteit in de verplichte Basiskwalificatie Onderwijs (BKO). Dit draagt in een vroeg stadium van ieders carrière bij aan het creëren van bewustwording en het ontwikkelen van competenties met betrekking tot inclusief onderwijs.' Vaak houden collega’s zich op een natuurlijke manier bezig met diversiteit, op eigen initiatief. 'Bij onderwerpen zoals leiderschap en management, internationale bedrijfskunde en strategie zorgen de docenten ervoor dat er lezingen en discussies worden gehouden over diversiteit. De organisatoren van openbare debatten, zoals de UvA’s "Room for Discussion" en de bedrijfskundeseminars "UvA in Carré" van de Msc Business Administration, bieden eveneens ruimte voor onderwerpen over diversiteit en inclusie.' Siri benadrukt de rol van het debat: 'Veel van het werk zit hem naar mijn mening nu in het aanknopen en op gang houden van gesprekken over diversiteit en inclusie. Zolang we ons maar blijven inzetten voor de gestelde doelen vind ik het minder belangrijk om het volledig eens te worden over de details en onderbouwing van de aanpak. En een academische instelling als de UvA is natuurlijk bij uitstek de plaats voor debat.'

Dat iedereen zich comfortabel voelt bij het geven van hun mening en het delen van hun ervaringen op het gebied van diversiteit, blijft erg belangrijk, aldus Siri. 'Om daar te komen, denk ik dat het nuttig kan zijn dat we allemaal meer nadenken over onze eigen privileges en het verschil tussen meningen en ervaringen erkennen. Een voorbeeld is de pijnlijke waarheid van racisme, waarop velen snel zouden willen reageren met zoiets als 'dat gebeurt hier niet, zo zijn we niet’. Wanneer dit echter de reflexreactie wordt, kan het gebeuren dat ervaringen van studenten en medewerkers met racisme en discriminatie niet meer gedeeld worden. Dit is op zichzelf al problematisch, maar het is ook een gemiste kans om te leren en te verbeteren. Dus hoewel we als academische instelling goed gepositioneerd zijn om een ​​vruchtbaar debat over diversiteit te voeren, denk ik dat we meer kunnen doen om het echt inclusief te maken.'

Een diverse universiteit komt verder. En diversiteit krijgt vorm door samen in actie te komen. Daarom werken we er constant aan dat iedereen zich bij de UvA kan ontwikkelen en zichzelf kan zijn, ongeacht iemands culturele achtergrond, geslacht, geloof, seksuele geaardheid of functiebeperking. Op iedere faculteit geeft een Faculty Diversity Officer samen met medewerkers, studenten en het Chief Diversity Officer Team richting aan het diversiteitsbeleid. Want iedere faculteit heeft een andere identiteit. De komende weken publiceren we interviews met alle Faculty Diversity Officers. In dit interview het woord aan Siri Boe-Lilegraven van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (FEB).

Siri Boe-Lillegraven, universitair docent, Strategy and International Business
Werkt bij de UvA: Bijna 3 jaar
Woonplaats: Amsterdam
Vrije tijd: Fietsen met de kinderen, hardlopen, computerspelletjes spelen
Wat vind je het leukste aan je baan? De mensen en de toewijding en betrokkenheid. Dat ik op een positieve, ondernemende plek werk die mensen in staat stelt met nieuwe initiatieven te komen.