Voor de beste ervaring schakelt u JavaScript in en gebruikt u een moderne browser!

"De rode draad is dat inclusie belangrijker is geworden. Werken aan diversiteit doen we nog steeds, maar we kijken nu meer naar: hoe zorg je ervoor dat de mensen die er zijn, zich thuisvoelen en de benodigde ondersteuning krijgen? Dat perspectief is belangrijk en als je dat goed doet, dan volgt er meer diversiteit," zegt Carlos Reijnen, Faculty Diversity Officer van de Faculteit der Geesteswetenschappen (FGw). Samen met Letje Lips, Sanne Klaver en Mona Hegazy is hij binnen de FGw het aanspreekpunt voor diversiteit en inclusie. In dit interview door het Chief Diversity Officer-team van de UvA vertellen zij meer over hoe zij werken aan diversiteit en inclusie.

Het FGw-diversiteitsteam: v.l.n.r. Carlos Reijnen, Sanne Klaver, Mona Hegazy en Letje Lips
Het FGw-diversiteitsteam: v.l.n.r. Carlos Reijnen, Sanne Klaver, Mona Hegazy en Letje Lips

Diversifiëren instroom

Diversiteit en inclusie gaan onder andere over toegankelijkheid. En dat start bij de instroom. Letje: "We hebben bijvoorbeeld het aantal mastertracks waarin je met een pre-master kunt instromen, verhoogd van 12 naar 43. Daarmee willen we de instroom vanuit het hbo vergroten, met meer diversiteit als gevolg, omdat het hbo vaak diverser is samengesteld. We hopen zo meer studenten met een andere sociaal-economische en culturele achtergrond te bereiken. Wij geven hbo-schakelaars ook extra ondersteuning om de overgang van hbo naar wo probleemloos te laten verlopen."

Veel aandacht voor inclusie

Het inclusie- en diversiteitsteam ziet het diverser maken van de studenten- en staf nog steeds als een belangrijk aandachtspunt, maar wil zich de komende tijd vooral richten op inclusie. Hierbij draait het om de mate waarin de studenten zich thuis, veilig en ondersteund voelen. Om de wensen en behoeftes van studenten te kennen is in het najaar van 2020 een faculteitsbrede enquête uitgezet over diversiteit en inclusie. Carlos: “De enquête is het startpunt van de nieuwe koers. We hadden deze uitgesteld door corona, omdat je vragen stelt over binding, terwijl de studenten en medewerkers thuis zitten en dat de resultaten beïnvloedt. Uiteindelijk hebben we het toch gedaan, met goed resultaat.” De enquête toont de verscheidenheid van de studentengemeenschap aan de FGw en biedt goede uitgangspunten voor verdere stappen. De aandacht voor welzijn en psychische problemen is daar een onderdeel van.

Letje: "We zien dat van de 1245 studenten die de enquête ingevuld hebben, meer dan de helft een functiebeperking of psychische problemen heeft." Sanne: "Het gaat dan onder andere om een ontwikkelingsstoornis zoals AD(H)D, chronische ziektes en psychische problemen. De grootste groep met psychische problemen heeft last van angst, depressieve gevoelens, heeft een burn-out of heeft zo'n hoog stressniveau dat het invloed heeft op hun welzijn. Deze studenten hebben een verwachting van de faculteit als het gaat om ondersteuning. Als inclusie- en diversiteitsteam luiden we dan ook de noodklok: de universiteit moet investeren in goede studentondersteuning die aansluit bij de verwachtingen en problemen van de huidige generatie studenten. Ook moet de universiteit helder communiceren welke ondersteuning een student van ons kan verwachten én wat de grenzen zijn van de begeleiding aan de UvA/FGw."

Inclusion ambassadors als aanspreekpunt en wegwijzer

De Inclusion Ambassadors zijn in het leven geroepen als een laagdrempelig aanspreekpunt voor vragen over sociale veiligheid, diversiteit en inclusiviteit, omdat uit de enquête bleek dat ook hier behoefte aan is. Mona: "De Inclusion Ambassadors is nu nog een klein groepje van drie medewerkers en twee studenten. We willen het laagdrempelig houden, je kunt bij ons met allerlei vragen terecht. We luisteren en proberen te adviseren en waar nodig verwijzen we door. We gedragen ons niet als studieadviseur of vertrouwenspersoon."

Letje Lips (foto: Eduard Lampe)
Copyright: FGw
Structurele ongelijkheid is een gegeven. Ik wil de institutionele mechanismen aanpakken, die neutraal lijken maar dat niet zijn. Ik denk niet "Het is nu eenmaal zo", maar: "Waarom kan het niet veranderen?" Letje Lips

Diversiteit en inclusie bij medewerkers

Ook bij de staf werkt het team aan diversiteit en inclusie, al zijn er ook nog heel wat wensen. Letje: "Wat je ziet is dat er in steeds meer lagen in de organisatie aandacht is voor diversiteit en inclusie, binnen onderzoek, HRM, communicatie en op opleidingsniveau." Carlos: "We kunnen niet alles zelf. In het onderwijs doen we veel zoals het doorlichten van programma’s en trainingen om deze inclusiever te maken. We willen opschalen naar het onderzoeksdomein en de uitslagen van de enquête gebruiken om gesprekken te starten. We hebben op alle plekken mensen nodig die dingen aanzwengelen. Dit is een ‘cry for help’, maar het is ook zo dat we voldoende doen wat voor effecten gaat zorgen in andere domeinen."

Een bevlogen team

De vier zijn erg bevlogen als het gaat om werken aan diversiteit en inclusie, ieder vanuit een eigen motivatie. Letje: "Ik heb een diepgaand besef van mijn eigen privilege, met twee hoogopgeleide ouders. Dat is niet voor iedereen zo. Structurele ongelijkheid is een gegeven. Ik wil de institutionele mechanismen aanpakken, die neutraal lijken maar dat niet zijn. Ik denk altijd aan het tegenovergestelde van: het is nu eenmaal zo. Ik denk: waarom kan het niet veranderen?" Carlos: "Ik sta erin vanuit de universiteit. De universiteit moet een afspiegeling zijn van de maatschappij." Sanne en Mona voelen zich door hun eigen achtergrond betrokken bij het onderwerp. Sanne: "Ik ben zelf een eerstegeneratiestudent én ik ben via de havo en het hbo op de universiteit terechtgekomen. Het gaat mij niet alleen om zichtbare diversiteit, maar ook in sociaal-economische en culturele achtergrond." Mona: "Mijn eigen achtergrond maakt dat ik vaak heb gezien hoe het niet moet. Mensen doen het niet altijd expres, maar ze houden geen rekening met anders zijn. Als je je niet veilig voelt, dan kun je niet het beste uit jezelf halen. We willen dat studenten groeien en zichzelf ontwikkelen en dat kan het beste als ze zich veilig voelen." En juist dat iedereen zich veilig en thuisvoelt, vormt de rode draad bij het werken aan diversiteit en inclusie bij FGw.

Meer informatie over de activiteiten van het Inclusie- en Diversiteitsteam van de FGw en de uitkomst van de enquête die is uitgezet onder studenten is te vinden op de Website Diversiteit en inclusie FGw.