Voor de beste ervaring schakelt u JavaScript in en gebruikt u een moderne browser!

Organisatorische verandering: werknemers mee laten praten of toch niet?

Juni 2017 - door Josseline de Boer: "Meepraten over veranderingen is belangrijk volgens specialisten, maar in dit onderzoek leidde het niet tot meer commitment."

Josseline Boer

Stel je voor: je ontvangt ineens een email van je manager dat per volgende week het gehele ICT-systeem wordt vernieuwd. Dit is de eerste keer dat je over deze verandering hoort. Wat is je eerste gedachte?

0 Prima, het systeem van nu werkt toch niet
0 Pardon, volgende week al?!
0 Hier zit ik echt niet op te wachten

Geen gezeik

Veranderingen binnen organisaties zijn alledaags, tegenwoordig wordt het zelfs “de enige constante” genoemd. Werk je ergens, dan zul je het linksom of rechtsom dus vast al eens mee hebben gemaakt. Afhankelijk van de hevigheid van de verandering, zal dit danwel per email, danwel tijdens een persoonlijk gesprek of een bijeenkomst zijn medegedeeld. Het doel van zo’n mededeling is om jou als werknemer zover te krijgen om mee te werken met de verandering, bij voorkeur zonder morren. De zogenaamde commitment van werknemers moet aanwezig zijn. En dat roept de vraag op: hoe krijg je dat als management voor elkaar? En maakt het nog verschil hoeveel vertrouwen de werknemers hebben in het management?

Dat gaan we onderzoeken

Dit onderdeel van veranderingsmanagement heb ik getoetst met een klein experiment. Er is een vragenlijst opgesteld en verspreid op sociale media onder werkende Nederlanders vanaf achttien jaar. Iedereen die de vragenlijst invulde, kreeg één van in totaal twee aankondigingen van een verandering te zien. In het ene bericht, dat alleen de ene groep te zien kreeg, mocht je als medewerker meepraten over de verandering in het ICT-systeem. In het andere bericht niet, dat was puur een aankondiging. Na het zien van deze teksten kreeg iedereen dezelfde vragen waarmee commitment om te veranderen en vertrouwen in het fictieve management kon worden gemeten. Het doel was om uit te vinden of mee mogen praten een positief effect heeft op het meewerken aan een verandering en wat de rol van vertrouwen in het management hierop was. Bijna tweehonderd personen werkten mee aan dit onderzoek.

De uitkomst

De verwachting die ik had bij de start van mijn onderzoek, was dat werknemers meer commitment hebben als zij mee mogen praten over de verandering. Iets waarvan zelfs door specialisten in veranderingstrajecten wordt gezegd dat het betrokkenheid en dus positiviteit creëert. Echter kwam die verwachting niet helemaal uit. Er was nauwelijks verschil te vinden tussen de twee groepen, dus meepraten zorgt niet per se voor een grotere commitment. Ook bleek dat het vertrouwen in het management niet per se groter wordt als zij mee mogen praten over de verandering en als het vertrouwen hoger was, had dit geen grote invloed op commitment om te veranderen.

Hierbij moet wel vermeld worden dat mijn onderzoek relatief klein was met zijn bijna tweehonderd respondenten. Ook was er sprake van een fictieve situatie, dus ondanks dat de respondenten gevraagd werd om zich in te leven in de situatie, was het misschien niet voor iedereen even makkelijk om hier gehoor aan te geven. Toch geeft ieder op zichzelf staand onderzoek ons informatie over hoe om te gaan met bepaalde zaken, in dit geval veranderingscommunicatie. Op basis van de uitkomsten kan dus wel een en ander geconcludeerd worden.

Dus, wat nu?

Ben je zelf in de positie om organisatorische veranderingen aan je werknemers te communiceren? Dan kun je uit dit onderzoek de les trekken dat het niet uitmaakt of je ze inhoudelijk erbij betrekt of niet. Ook speelt de vertrouwensband geen rol. Toch is voor te stellen, omdat door veel andere onderzoekers wel een positief effect is gevonden, dat het belangrijk is een verandering tijdig te communiceren. Wees eerlijk, wat gaat er veranderen en per wanneer? Waar moeten je werknemers naartoe met vragen? Hou bij het opstellen van je veranderingscommunicatie altijd je werknemers in je achterhoofd. Want je kunt als organisatie wel willen veranderen, maar dit gaat niet werken als je je werknemers niet meekrijgt.